Кадровый консалтинг. Вариант 2

Кадровый консалтинг. Вариант 2

Ситуация 1
Проблема высокой текучести страховых агентов.
Быстро развивающаяся страховая компания, ориентируется на продажу услуг добровольного медицинского страхования через сеть внештатных страховых агентов. В компании работает несколько десятков страховых агентов. Агентам выплачивается сравнительно небольшая гарантированная заработная плата, при этом существует схема начисления комиссионных.
Совокупный доход наиболее успешных страховых агентов в несколько раз превышает сумму гарантированной заработной платы.
Страховая компания столкнулась с проблемой высокой текучести страховых агентов. Достаточно высокий процент агентов покидает компанию в течение первых шести месяцев работы. Кроме того, довольно высокий процент агентов не выполняет план. Проблема осложняется тем, что становится все труднее и труднее привлекать новых агентов.

ЗАДАЧА: Разработать комплекс рекомендаций, направленных на снижение текучести страховых агентов.

Ситуация 2
Постановка системы работы с кадровым резервом.
Клиент: Крупная розничная компания с развитой филиальной сетью, специализирующаяся на продаже напольных покрытий среднего и премиум
класса.
Цели, поставленные клиентом: Внедрить систему оценки торгового персонала, способствующую личному и профессиональному развитию сотрудников и поддерживающую бизнес-цели компании. Система оценки персонала внедрялась в тесной связи с системой обучения и мотивации сотрудников
Задачи, поставленные клиентом:
• определить уровень развития у специалистов компании требуемых компетенций
• выявить потенциальные возможности сотрудников и определить направления их развития
• дать сотрудникам обратную связь об уровне развития их профессионально-важных знаний, умений, навыков, способов поведения
• сформировать у сотрудников мотивацию к саморазвитию
• определить кандидатов в кадровый резерв
Срок реализации проекта: 7 месяцев

Ситуация 3
Разработка и внедрение системы обучения в розничной сети
Цель проекта:
Внедрить систему оценки торгового персонала, способствующую личному и профессиональному развитию сотрудников и поддерживающую бизнес-цели компании. Система оценки персонала внедрялась в тесной связи с системой обучения и мотивации сотрудников.
Этапы реализации проекта:
• Анализ целей и задач, поставленных перед розничным подразделением, динамики выполнения планов продаж.
• Анализ должностных обязанностей сотрудников.
• Диагностика качества работы с клиентами методикой «таинственный
покупатель».
• Разработка компетенций сотрудников розничных торговых точек (директор магазина, менеджер по продажам) с участием коммерческого директора компании, директора по продажам.
• Разработка стандартов работы розничной сети.
• Разработка положения об оценке персонала в компании.
• Проведение серии первичных ассесмент-центров для сотрудников розничной сети.
Результат:
• Увеличение темпа роста объема продаж в два раза по сравнению с периодом до внедрения системы оценки.
• Рост уровня компетенций сотрудников в среднем на 20% за 0,5 года.
• Установление уровня фиксированной части оплаты труда в
зависимости от компетентности сотрудника.
• Положительное изменение показателей качества обслуживания
клиентов по оценке «Таинственный покупатель» в 3,5 раза.
Срок реализации проекта: 7 месяцев.
Задачи:
• определить уровень развития у специалистов компании требуемых компетенций;
• выявить потенциальные возможности сотрудников и определить направления их развития;
• дать сотрудникам обратную связь об уровне развития их профессионально-важных знаний, умений, навыков, способов поведения;
• сформировать у сотрудников мотивацию к саморазвитию;
• определить кандидатов в кадровый резерв.