ТЕСТИРУЮЩАЯ СИСТЕМА Управление персоналом

ТЕСТИРУЮЩАЯ СИСТЕМА Управление персоналом

1. Цели и задачи организации определяет:
1.     организационная структура;
2.     руководство;
3.     конструктивный конфликт и дискуссия сотрудников;
4.     они проявляются в процессе работы.

2. Организационно-культурный подход осуществления совместной деятельности в организационной среде показывает:
1.     структурную сторону организации;
2.     как можно создать организационную действительность и влиять на нее;
3.     как создать организационную структуру и должностные инструкции;
4.     как создать схему, мотивирования своих сотрудников.

3. Умение работать во взаимодействии с другими характеризуют навыки:
1.     коммуникабельности;
2.     контактности;
3.     рассудительности;
4.     командной ориентации.

4. Рассмотрение культуры как процесса создания реальности соответствует подходу к управлению:
1.     органическому;
2.     гуманистическому;
3.     культурологическому;
4.     экономическому.

5. Корпоративная культура это:
1.     совокупность установленных руководством поведения сотрудников;
2.     специфические требования руководителя организации по поведению сотрудников на работе;
3.     комплекс предложений бездоказательно принимаемый всеми членами коллектива;
4.     совокупность организационных требований руководства и этических норм.

6. За систему управления и руководство службами отвечает:
1.     руководитель службы управления персоналом;
2.     кадровый инноватор;
3.     кадровый технолог;
4.     кадровый стратег.

7. Превращение морального выбора в выбор профессии относится к:
1.     деловой этике Кальвина;
2.     деловой этике Парсонса;
3.     деловой этике протестантизма;
4.     деловой этике пуритан.

8. Интегрированная система управления человеческими ресурсами характерна для процесса:
1.     формирования системы кадрового менеджмента;
2.     эволюции форм организации совместной деятельности;
3.     трансформации предпринимательской организационной структуры;
4.     функциональной интеграции организационных систем.

9. Принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации реализуется:
1.     в деятельности производственных организаций, как частных, так и государственных;
2.     в деятельности сбытовых организаций, независимо от формы собственности;
3.     в деятельности крупных частных компаний и системе государственной службы;
4.     в деятельности средних и мелких фирм в сфере производства и сбыта товаров.

10. Определение потребности в кадрах на основе прогнозов потребностей осуществляется:
1.     активной кадровой политикой;
2.     пассивной кадровой политикой;
3.     реактивной кадровой политикой;
4.     превентивной кадровой политикой.

11. Ориентация на рост и стремительный выход на передовые позиции характерна для кадровой политики: открытой
1.     авантюристической;
2.     аккуратной;
3.     закрытой;
4.     рациональной.

12. Формирование системы процедур для достижения целей с учетом динамики изменений, осуществляется при построении кадровой политики на этапе:
1.     подготовительном;
2.     информирования;
3.     программирования;
4.     мониторинга персонала.

13. Оптимизация труда, сокращение трудовых затрат используется в планировании кадровых мероприятий, при уровне планирования:
1.     оперативном;
2.     текущем;
3.     управленческом;
4.     стратегическом.

14. Творческий подход к решению задач характерен для следующего вида структурирования организации:
1.     кольцевой;
2.     звездной;
3.     линейной;
4.     сотовой.

15. Согласование значительного количества вертикальных и горизонтальных связей используются в организационной структуре:
1.     линейной;
2.     функциональной;
3.     проектной;
4.     матричной.

16. Для традиционного производства характерна ситуация с:
1.     умеренно-высокой неопределенностью;
2.     высокой неопределенностью;
3.     умеренной неопределенностью;
4.     низкой неопределенностью.

17. Группировка функций для установления общего между разделенными процессами осуществляются при:
1.     изучении влияния технологии на проектирование организации;
2.     учете особенностей персонала при создании организационной структуры;
3.     проектировании организации;
4.     определении способностей к командной работе.

18. Профессиональные навыки изучения персонала необходимо учитывать, используя:
1.     текущую потребность в персонале;
2.     организационный и финансовый план укомплектования;
3.     базовую или дополнительную потребность в кадрах;
4.     качественную оценку потребности в персонале.

19. Сбор информации о содержании деятельности, с точки зрения исполнителей и их руководителей, осуществляется в процессе:
1.     анализа и конструирования рабочего места;
2.     профессиографического анализа;
3.     составления описательной характеристики деятельности;
4.     составления психограммы.

20. Реконструкция специфики мотивации кандидата на должность (на что он должен ориентирован в первую очередь) осуществляется в качестве:
1.     задачи менеджера по персоналу;
2.     определения конечной цели продвижения кандидата;
3.     систематизации целей кандидата;
4.     определения источников привлечения кандидата.

21. Смена круга обязанностей и задач, не вызванная повышением в должности, обусловлена:
1.     совмещением профессий;
2.     перемещением персонала;
3.     повышением квалификации;
4.     ротацией.

22. Индивидуальный подход и возможность получить наиболее достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидата характерны:
1.     для методов оценки кандидатов;
2.      при формулировки тестов;
3.     при использовании метода подбора кандидата;
4.     для проверки рекомендаций и послужного списка.
23. Разделение работ на операции и анализ времени на их выполнение применяется при:
1.     определении работоспособности персонала;
2.     нормировании управленческого труда;
3.     определении основных подходов к оценке производительности труда;
4.     оценке труда.

24. Список описания поведения сотрудников на рабочем месте используется при составлении:
1.     сравнительной анкеты;
2.     оценочной анкеты;
3.     анкеты заданного выбора;
4.     шкалы рейтингов поведения.

25. Распределение работников по группам, в соответствии с квотой при аттестации, характерно для метода:
1.     классификации;
2.     групповой оценки;
3.     альтернативной классификации;
4.     заданного распределения.

26. Использование бальной оценки, наряду с развернутым обоснованием, характерно для:
1.     оценки персонала;
2.     оценки труда;
3.     оценки работы менеджера по персоналу;
4.     оценки работы руководящего звена.

27. Учет общих и профессиональных требований к руководителю при формировании резерва характерен для:
1.     определения типа резерва;
2.     принципа соответствия кандидата должности и типу резерва;
3.     принципа перспективности кандидата;
4.     для анализа потребности в резерве.

28. Детальное знакомство кандидатов в резерв с правилами, технологиями коммуникаций и принятием решений осуществляется при выполнении:
1.     общей программы подготовки;
2.     специальной программы;
3.     индивидуальной программы;
4.     социально-психологической подготовки.

29. Формализованное представление о получении необходимых знаний, навыков и умений при выборе карьеры составляется при:
1.     выборе карьеры;
2.     планировании карьеры;
3.     изучении типологии личностей;
4.     изучении условий карьеры.

30. Измерение производительности труда в единицах затрат рабочего времени (человеко-часа) осуществляется при разработке программ стимулирования труда:
1.     для определения базовой ставки;
2.     для оплаты по системе скэлона;
3.     с использованием системы Ракера;
4.     с использованием системы Ипрошеар

31. Кто утверждает, что ценность сотрудника фирмы определяется количеством средств, выделяемых для его квалификации?
1.     Сторонники нетрадиционных способов мотивации;
2.     немецкие специалисты В. Бортц и Х. Шейдл;
3.     представители американских компаний;
4.     исследователи современных моделей подготовки рабочих кадров.

32. Зависимость положительных изменений кризисного предприятия от интеллектуального и информационного потенциала определяет принцип:
1.     комплиментарности управленческих ролей в кризисной ситуации на предприятии;
2.     ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала;
3.     оптимизации кадрового потенциала предприятия;
4.     формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия.