Кейс задание - 3 по предмету Оплата труда персонала.

Кейс задание - 3 по предмету Оплата труда персонала.

Компания «Carting» является частью глобальной структуры, представленной в различных странах мира от Америки до Азии. В России Компания представлена производственной площадкой в одном из регионов.
Рабочий персонал составляет почти 90% от общей численности. Система мотивации для производственного персонала Компании была следующая: сотрудники получали фиксированную часть оплаты (оклад) и переменную часть (бонус). Бонус выплачивался в случае достижения сменой рекорда, то есть максимальной производительности труда по итогам работы смены.
После выхода на российский рынок Компания столкнулась со следующими проблемами: самой низкой производительностью труда по сравнению с другими странами Восточной Европы, высокой текучестью и высоким абсентеизмом (пьянством) рабочего персонала.
Компания провела тщательную аналитику эффективности труда рабочих в разных странах, которая показала, что производительность труда рабочих в России была стабильно на 30% ниже по сравнению с аналогичными производствами в странах Европейского Союза. При этом предприятия были идентичны по своей структуре, а производственное оборудование было одним и тем же во всех странах. Иными словами, условия для работы у рабочих были одинаковыми, однако производству в России никогда не удавалось достичь уровня производительности труда предприятий, расположенных в Европе.
Помимо этого, сотрудники часто попросту не выходили на работу, если имели возможность получить дополнительный заработок «на стороне» (особенно в весенне-летний период). Для того чтобы предотвратить риски, связанные с высоким абсентеизмом, Компании приходилось держать в смене определенный объем резерва, который мог бы покрыть недостаток персонала. Однако даже при наличии определенного резерва сотрудников могли возникать ситуации, когда рабочей силы не хватало, чтобы обеспечивать непрерывность производства, или те, кто вставали на замену были хуже обучены и тормозили производственный процесс. Кроме того, содержание резерва на случай невыхода сотрудника представляло собой дополнительный расход для компании.
Оценка мотивации в компании выявила следующие проблемные зоны:
- низкая прозрачность
- рабочие не знали, что в Компании в принципе существует система бонусов за производительность труда, так как при существующей системе вознаграждения за рекорд некоторые сотрудники за год работы не получили бонуса ни разу;
- отсутствие возможности влияния на размер дохода сотрудников
- в Компании не существовало системы поощрений (помимо бонуса за рекорд), что не давало возможности руководителям поощрять эффективных сотрудников;
- несоразмерность бонуса
- размер бонуса, реально получаемого сотрудниками за последние полгода, был несоизмеримо меньше фиксированной части (примерно 3% от фиксированной части). Таким образом, бонус не мотивировал рабочих на повышение производительности труда.
Вопросы:
1) Чем можно объяснить сложившую ситуацию и как ее можно изменить?
2) Как повысить интерес сотрудников к выполняемой работе, создать у них намерение делать больше за то же время?
3) Как снизить при этом текучесть и абсентеизм персонала?