Планирование потребности в трудовых ресурсах

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ 5
1.1 Основные понятия и законодательные аспекты планирования потребности в трудовых ресурсах 5
1.2 Задачи и алгоритм планирования потребности в трудовых ресурсах 8
1.3 Показатели планирования потребности в трудовых ресурсах 17
2.ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «АВТОГРАД» Г. КИРОВ 25
2.1Организационно-правовая характеристика предприятия 25
2.2Финансово-экономическая характеристика предприятия 27
3. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ ООО «АВТОГРАД» 38
3.1 Организация проведения планирования на предприятии 38
3.2 Анализ планирования потребности в трудовых ресурсах 41
3.3 Мероприятия по совершенствованию планирования потребности в трудовых ресурсах 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
Список используемой литературы 60

ВВЕДЕНИЕ

На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.
Поэтому анализ имеющегося кадрового потенциала и его планирование с учетом перспективы является в настоящее время одной из основных функций управления персоналом наряду с четким пониманием и реализацией стратегических и тактических целей организации.
Кадровая политика любого предприятия является действием, направленным на перспективу; при этом нужно принимать во внимание, что организация, планируя в настоящий момент кадры, на самом деле реализует их в будущем, то есть существует необходимость постоянного анализа тенденций в кадровом составе, чтобы сохранить стабильность. Для руководства организации важна, прежде всего, возможность располагать в нужном количестве, в нужном месте, а, главное, в нужное время таким персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Однако полностью эффективным планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования.
Исходя из выше сказанного, была определена цель курсовой работы: рассмотреть процесс планирования потребности в трудовых ресурсах и выявить основные направления совершенствования планирования.
В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты, касающиеся планирования потребности в трудовых ресурсах;
- на примере предприятия дать общую оценку экономического и финансового состояния предприятия, а также провести анализ использования трудовых ресурсов;
- проанализировать методы и инструменты планирования потребности в трудовых ресурсах на исследуемом предприятии;
- разработать мероприятия по совершенствованию планирования потребности в трудовых ресурсах.
Предмет исследования: планирование потребности в трудовых ресурсах.
Объект исследования: процесс планирования потребности в трудовых ресурсах ООО «АВТОГРАД».
Период исследования 2011-2013 гг.
В ходе исследования использовались следующие приемы и методы: библиографический, абстрактно-логический, экономико-статистический и финансового анализа.
Информационную базу составили Налоговый, Гражданский и Трудовой кодексы, законодательные и нормативно-правовые акты, а так же классические и современные труды зарубежных и отечественных авторов в области планирования – Платонов Ю.П., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Богданова Е.А., Бойдаченко П.Г., Веснин В.Р., Генкин Б.М., Конакова Г.А., Кочетков В.И., Гришанина Н.В., Лопашина Г.С., Дуракова И.Б., Карташов Л.В., Никонова Т.О., Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. и другие. А так же данные бухгалтерской и статистической отчетности предприятия за 2011 – 2013 годы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ

1.1 Основные понятия и законодательные аспекты планирования потребности в трудовых ресурсах

Планирование – это процесс принятия решения, который предшествует будущему действию.
Планирование потребности в трудовых ресурсах (эквиваленты, встречающиеся в литературе – кадровое планирование, планирование персонала, планирование рабочего состава предприятия) определяется как «процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время» [8].
По другому определению, планирование персонала - это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки» [4]. Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов.
«Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально – квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием» [3].
Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя, кроме того, еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее) [6].
Результат планирования – принятие органом управления решения о том, что должно быть сделано, где и каким образом. Рассматриваются варианты принятия решения.
Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).
По существу стратегическое планирование потребности в персонале состоит в составлении потенциала специалистов, необходимых для реализации, стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем. При этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна.
Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие). Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозировании карьерного роста, достижения пенсионного возраста, на показателях текучести кадров [13].
Планирование как функция менеджмента между тем имеет и определенное нормативно-правовое значение, поскольку является совокупностью установленных и утвержденных по определенной процедуре норм и правил, которых следует придерживаться для реализации поставленной цели. Вместе с тем планирование как вид управленческой деятельности, связанный c формулированием системы показателей, определяющих ход работ по достижению поставленных целей, а следовательно с нормативно-правовым закреплением данного процесса.
Регулирование трудовых отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе локальными нормативными актами предприятия. В зависимости от назначения и статуса нормативные документы можно подразделить на четыре уровня [8].
Первый уровень нормативно – правовых актов представляют: Конституция РФ; Трудовой кодекс ФЗ – 197от 21.12.2001г;Гражданский Кодекс РФ 14-ФЗ от 26.01.1996 г.;181-ФЗ от 17 июля 1999г. «Об основах охраны труда в РФ»; 125-ФЗ от 22.10.2004г. «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»; 116-ФЗ от 30.06.2003г. «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»; 128-ФЗ от 8.08.2001г. «О лицензировании отдельных видов деятельности»; 69-ФЗ от 21.04.2011г. «О пожарной безопасности»;2490-1-ФЗ от 11.03.1992г. «О коллективных договорах и соглашениях».
На втором уровне находится система стандартов и положений по кадрам и труду.
Третий уровень – различного рода методические указания, рекомендации Министерства труда РФ, учитывающие, в том числе, и отраслевую специфику организации.
Четвертый уровень – внутренние рабочие документы, примером является коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка штатное расписание; должностные инструкции; положения об отделах и службах предприятия и другие документы.
И все же основным документом, содержащим общие принципы регулирования трудовых правоотношений, является Трудовой кодекс РФ, в котором установлены предельные нормы в отношении условий труда и его оплаты. На основании установленных Кодексом норм трудовых отношений на предприятии разрабатываются и утверждаются локальные нормативные акты [11].
Локальные нормативные акты нужны для того, чтобы адаптировать трудовое законодательство к особенностям конкретной организации. Они разрабатываются непосредственно в организации, касаются в целом трудового коллектива и необходимы для последующей индивидуальной работы с каждым сотрудником [8].

1.2 Задачи и алгоритм планирования потребности в трудовых ресурсах

Одной из первых задач планирования потребности в трудовых ресурсах - это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих и определить время, в которое они будут затребованы.
Каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования трудовых ресурсов. Однако долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.
С помощью же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.
В целом процесс планирования на предприятии проходит 4 этапа:
- разработка общих целей;
- определение конкретных детализированных целей на заданный период;
- определение путей и средств их достижения;
- контроль за достижением поставленных целей путём сопоставления плановых показателей с фактическими и корректировку целей.
Планирование потребности в трудовых ресурсах включает в себя:
- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
- анализ системы рабочих мест организации.
При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:
- получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
- быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала [7].
При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются следующие внутренние и внешние факторы:
 государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование и т.п.);
 конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика;
 стратегические задачи и бизнес-планы компании;
 финансовое состояние организации, уровень оплаты труда;
 движение персонала (увольнение, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.п.) [13].
На основе анализа других источников выявлено, что на планирование потребности в персонале влияют также факторы, представленные в таблице 1. В ней также представлены возможные методы определения влияния указанных факторов.
Таблица 1 – Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале
Факторы Влияние факторов Методы определения
1. Факторы, существующие вне предприятия.
1.1.Изменение конъюнктуры

Сбытовые возможности
предприятия

Себестоимость Анализ тенденций, оценка
1.2.Изменение структуры рынка Анализ рынка
1.3.Конкурентные отношения Анализ положения на рынке
1.4.Данные, определяемые экономической политикой Анализ экономических данных и процессов
1.5.Тарифное соглашение Прогноз последствий, анализ принятых соглашений
2. Факторы, существующие на предприятие (внутренние)
2.1.Запланированный объем сбыта Количественные и качественные потребности в кадрах (новый спрос или пониженный спрос) Принятие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов, перечисленных в пункте 1.
2.2.Техника, технология, организация производства и труда Численность необходимого персонала
Объем и качество готовой продукции Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде
2.3.Текучесть кадров Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших Учет убытков
2.4.Простои Нерациональное использование персонала
Сокращение объема производства Определение доли текучести кадров и простоев
2.5.Стратегия профсоюза Кадровая политика Переговоры

Планирование потребности предприятия в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу (рисунок 1).
Целью разработки плана по труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.
К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:
 создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;
 формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;
 подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;
 совершенствование организации труда;
 стимулирование;
 создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;
 повышение производительности и качества труда;
 обеспечение оптимального соотношения между численностью
персонала, заработной платой и ПТ в планируемом периоде;
 ротация персонала (приём, увольнение, перевод на другую работу);
 оптимизация средств на содержание персонала и т.д [5].
Значение и роль плана по труду и персоналу фирмы определяются следующим моментами:
 затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и ее конкурентоспособность;
 персонал фирмы является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;
 в настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, насколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе.






Рисунок 1 - Структура плана по труду и персоналу
Процесс планирования труда является составной частью тактического планирования. Однако, если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет собой трудности, то планирование персонала является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.
В соответствии со структурой тактического плана планирование персонала охватывает планирование труда и планирование оплаты труда. Для этого в плане по труду и персоналу выделяются три раздела:
- план по труду;
- план по численности персонала;
- план по заработной плате.
Содержание и информационные связи плана по труду и персоналу с другими разделами тактического плана фирмы представлены на рисунке 2.
В плане по труду и численности фирмы рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоёмкость изготовления единицы продукции и планируемого объёма товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и её структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использования кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.
План по труду и персоналу связан с основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.



Рисунок 2 – Содержание и информационные связи плана по труду и персоналу с другими разделами тактического плана

План по труду и персоналу разрабатывается на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность персонала напрямую связана с объемами выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности, что находит свое отражение в соответствующем разделе тактического плана.
Финансовый план и план по фондам характеризуют экономические возможности и результативность хозяйственной деятельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В свою очередь величина затрат на содержание персонала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане по издержкам.
План инноваций фирмы содержит мероприятия по совершенствованию организации труда, а также другие инновации. На основе тактического плана формируются требования к квалификационно-профессиональному уровню персонала фирмы исходя из планируемых изменений в технике, технологии, организации производства, труда и управления.
В соответствии с указанными требованиями в плане по труду и персоналу составляется план развития персонала, который устанавливает задания по приему новых сотрудников, сокращению или переводу работников на другую работу, подготовке и повышению квалификации персонала фирмы. С учетом плана развития персонала и тактических целей фирмы уточняются функции, полномочия и ответственность структурных подразделений фирмы, производственная и организационная структура, составляется новое штатное расписание, а также планируются другие реструктуризационные мероприятия. В процессе планирования развития персонала формируется кадровый резерв работников на выдвижение на более высокие должности (реестр кадров фирмы). Основная цель планирования развития персонала ¾ повышение эффективности использования трудового потенциала фирмы [6].
Рассмотрим технологический процесс планирования труда и численности работающих.
Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат (рисунок 3).




Рисунок 3 – Алгоритм планирования потребности в персонале

В процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:
 анализирует выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
 рассчитываются плановые показатели производительности труда;
 определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;
 насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;
 рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение;
 планируется развитие персонала.
Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа (рисунок 4).
Планирование трудовых ресурсов в действующей орга¬низации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализа¬ции конкретной цели.
Планирование трудовых ресурсов
1. Оценка наличных трудовых ресурсов ð 2. Оценка будущих потребностей ð 3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов

Рисунок 4 - Планирование трудовых ресурсов
Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового завода, внедрении новой важной продукции, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. В помощь организациям в деле прогноза потребности в людских ресурсах наука управления разработала целый ряд моделей.
Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения, которая должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации [2].

1.3 Показатели планирования потребности в трудовых ресурсах

Основой планирования труда и заработной платы является учет всех ресурсов и факторов роста производительности труда, определение оптимальной численности и структуры персонала, обоснованный расчет фонда заработной платы.
Исходными данными для составления плана по труду и заработной плате являются:
1) Задания по росту производительности труда, по численности работающих, задание по сокращению ручного труда, фонд заработной платы и норматив заработной платы на один рубль продукции.
2) План производства и реализации продукции.
3) Плановые нормы затрат труда.
4) Расчетные условия по заработной плате.
5) Отчетные данные о выполнении плана его труду.
6) Нормативные и справочные материалы.
Производительность труда может быть выражена в абсолютном значении в виде показателя уровня производительности труда и в относительном – в виде процента роста ее к предыдущему периоду.
Уровень производительности труда характеризуют показателями:
1) товарной (иногда валовой) продукции приходящейся на одного среднесписочного работающего за единицу времени (год);
2) трудоемкостью единицы продукции;
3) объемом нормативно-чистой продукции, приходящейся на одного среднесписочного работающего.
Годовая производительность труда в общем виде определяется по формуле:
Рпг=N/Rcc, (1)
где N – общий объем, выполненный за год работы;
Rcc – среднегодовая численность промышленно-производственного персонала.
Среднесписочная численность работающих определяется делением численности за каждый календарный день планируемого периода на число календарных дней.
Относительный показатель – изменение производительности труда по сравнению с базисным определяется по формуле
, (2)
где Рп и Рбаз - выработка на одного работающего в плановом и базисном году, руб.
Производительность труда растет в результате лучшего использования фонда рабочего времени, а также за счет уменьшения трудоемкости производства продукции.
Возможен косвенный расчет показателя производительности труда путем учета степени влияния производственных факторов на этот показатель базисного года. К числу таких факторов относятся ввод нового и модернизация старого оборудования, приводящие к снижению трудоемкости продукции, улучшению использования рабочего времени и т.д.
Так при снижении трудоемкости продукции в целом происходит:
а) уменьшение численности работающих, которое определяется по формуле
, (3)
где Nni – объем производства продукции в планируемом периоде;
Fоб - действительный фонд времени работы одного рабочего в базисном году;
Кбвн - средний коэффициент выполнения норм в базисном году;
m – число наименований продукции, по которой снижается трудоемкость изготовлений;
б) рост производительности труда за счет снижения трудоемкости продукции (τi) определяется по формуле
, (4)
где k - коэффициент численности основных производственных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала.
Повышение организационного уровня производства часто ведет к уменьшению численности РСС (руководителей, специалистов, служащих), что также оказывает влияние на производительность труда. Так уменьшение численности рабочих
а) за счет повышения норм обслуживания Нобб, Нобп определяется по формуле
, (5)
где Соп – планируемое число единиц оборудования, на котором будут повышены нормы обслуживания.
б) за счет сокращения потерь рабочего времени (Fдп - Fдб) определяется по формуле
, (6)
Rп, Rб – плановая и базисная численность работников.
Прирост производительности труда по этому фактору определяется по формуле
, (7)
ηn, ηb - потери рабочего времени в планируемом и базисном году;
в) за счет изменения объема кооперированных поставок определяется по формуле
, (8)
bn, bб - доля кооперативных поставок в планируемом и базисном периодах, %;
qб - выработка валовой продукции на одного работающего в базисном периоде, руб.
Для определения роста производительности труда по предприятию в целом суммируется число работников высвобождаемых по отдельным факторам (ƩΔRi) и рассчитывается рост производительности труда в сравнении с базисным периодом по формуле
, (9)
где l – число учтенных факторов, влияющих на рост производительности труда;
ΔRi - уменьшение численности промышленно-производственного персонала по i-му фактору;
Rp - число работников, необходимых для выполнения плана производства продукции при выработке базисного года.
Доля прироста объема продукции (%) за счет повышения производительности труда ΔNnm определяется по формуле
, (10)
ΔR - увеличение численности работающих, %;
ΔNвал - прирост валовой продукции, %.
Трудоемкость в плане по труду устанавливается по главнейшим видам изделий и по всему планируемому выпуску продукции.
Трудоемкость представляет собой сумму затрат труда на изготовление единицы продукции.
Нормируемая трудоемкость рассчитывается по затратам нормируемого времени, фактическая – по фактическим затратам труда.
По изменению трудоемкости продукции можно судить о динамике часовой производительности труда.
Нормируемая трудоемкость единицы продукции является основой для расчета трудоемкой производственной программы, которая используется при определении численности рабочих.
С внедрением новой техники, вызывающей уменьшение доли затрат труда основных рабочих, целесообразно рассчитывать полную трудоемкость, отражающую затраты труда всего промышленно-производственного персонала, которая определяется по формуле
, (11)
где λ - количество цехов, участвующих в изготовлении продукции;
τнui - нормируемая трудоемкость по данному цеху, участвующему в изготовлении, нормо-ч.;
αi - коэффициент выполнения норм основными рабочими-сдельщиками в данном цехе;
hi - доля (коэффициент) основных рабочих-сдельщиков в общей численности работников данного цеха;
β - доля (коэффициент) численности общезаводского персонала (аппарат управления, вспомогательных и обслуживающих цехов), в общей численности промышленно-производственного персонала.
Методы расчета численности рабочих зависят от выполнения ими нормируемых или ненормируемых работ. На практике применяются два дополняющих друг друга метода: по нормам трудоемкости и по нормам обслуживания оборудования.
Расчет числа основных рабочих списочного состава по нормам трудоемкости определяется по формуле
, (12)
где Ni - производственная программа в натуральном выражении;
Fд – действительный фонд времени в году;
Q - трудоемкость объема производства;
τ – плановая трудоемкость единицы продукции;
m – число наименований работ, выполняемых группой рабочих.
Необходимо различать списочное и явочное число рабочих.
В списочный состав включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе находящиеся в отпуске, отсутствующие по болезни и др.
В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно, для обеспечения нормального хода производства.
Среднесписочное число рабочих – это среднеарифметическая годовая численность.
Численность рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих устанавливается по штатным расписаниям, где показывается явочная численность, которая определяется по числу рабочих мест в соответствии с технологией производства, нормами обслуживания и сменности работ.
Численность рабочих – сдельщиков определяется путем деления производственной программы в нормочасах на планируемый уровень выполнения норм в процентах и полезный фонд времени одного рабочего в часах.
Численность вспомогательных рабочих определяется по нормам обслуживания или наличию рабочих мест.
Численность РСС (руководители, специалисты, служащие) осуществляется в соответствии с утвержденной структурой управления предприятия и разработанным штатным расписанием.
Сравнивая фактическую численность работников на начало планируемого периода и потребность по плану на его конец, определяют дополнительную потребность в кадрах. При этом учитывают нормальную убыль работников (переход на пенсию, призыв в армию и др.)
, (13)
где Rф - фактическая численность персонала на начало планируемого года;
y - планируемый процент убыли персонала в году.
Наряду с определением потребности в рабочей силе разрабатывается план подготовки кадров и повышения квалификации работающих.
Таким образом, анализ выполнения плана потребности в трудовых ресурсах имеет целью выявить степень выполнения плана по производительности труда, численности работающих, расходование фондов заработной платы, а также среднему уровню ее. При этом необходимо, чтобы запланированные показатели соответствовали или превосходили заданные и были увязаны между собой.

2.ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «АВТОГРАД» Г. КИРОВ

2.1Организационно-правовая характеристика предприятия

Организационно - правовая форма предприятия «АВТОГРАД» - общество с ограниченной ответственностью. Форма собственности - частная. ООО «АВТОГРАД» учреждено на основании Учредительного договора пайщиков (учредителей) в 2003 году. Правовое регламентирование осуществляется на основании федерального закона РФ от 8 февраля 1999 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Гражданского Кодекса РФ (Часть первая) от 30 ноября 1994 года № 51-ФЗ.
Целью деятельности ООО «АВТОГРАД» является получение прибыли на основе повышения эффективности производства, наиболее полного удовлетворения потребностей населения, предприятий и организаций в пассажирских и грузовых перевозках, развития других видов производственно-коммерческой деятельности.
Основными видами деятельности общества являются:
1. организация и осуществление перевозок грузов автомобильным транспортом, транспортно-экспедиционное обслуживание юридических и физических лиц, а также осуществление пассажирских перевозок;
2. ремонт и техническое обслуживание собственных, а также принадлежащих юридическим лицам и индивидуальным владельцам автотранспортных средств;
3. купля–продажа автотранспорта, подвижного состава;
4. проведение предрейсовых медицинских освидетельствований водителей общества, а также водителей сторонних организаций.
Оперативное руководство деятельностью Общества осуществляет генеральный директор.
Генеральному директору непосредственно подчиняются:
- директор по эксплуатации;
- финансовый директор;
- технический директор;
- директор по персоналу;
- коммерческий директора;
- юрист.
Директор по эксплуатации обеспечивает бесперебойную работу предприятия. Координирует деятельность подчиненных ему подразделений. Принимает меры по обеспечению организации необходимым оборудованием и материалами.
Финансовый директор осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Обеспечивает организацию учета и отчетности на предприятии. Осуществляет контроль за соблюдением оформления первичных и бухгалтерских документов. Участвует в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.
Технический директор координирует работу мастеров. Организует работу связанную с эксплуатацией и ремонтом автотранспортных средств.
Директор по персоналу ведет учет личного состава предприятия и установленную документацию по кадрам. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, инструкциями и приказами руководителя предприятия.
Инженер безопасности движения осуществляет контроль за соблюдением на предприятии действующего законодательства, инструкций, правил, норм пот охране труда и технике безопасности, следит за предоставлением работникам установленных льгот и компенсации по условиям труда.
Главный юрист разрабатывает или принимает участие в разработке документов правового характера. Осуществляет методическое руководство правовой работы на предприятии. Подготавливает материал о хищениях, растратах, недостачах. Анализирует и обобщает результаты рассмотрения претензий судебных и арбитражных дел. Принимает участие в работе по заключению хозяйственных договоров, а также в рассмотрении вопросов о дебиторской и кредиторской задолженности.
В целом организационная структура ООО «АВТОГРАД» соответствует размеру и сложности бизнеса предприятия (приложение 1, 2).
В настоящее время на балансе предприятия находится 48 единиц разномарочного подвижного состава и 6 прицепов. Весь подвижной состав содержится в теплых боксах – стоянках, что положительно сказывается на эксплуатации автомобилей в зимнее время. Для качественной работы в ООО «АВТОГРАД» имеются укомплектованные необходимым оборудованием, оснащенные кран балками и смотровыми ямами, ремонтно-механические мастерские.
Наибольший удельный вес в структуре оказание услуг населению занимают пассажирские перевозки.

2.2Финансово-экономическая характеристика предприятия

Для характеристики хозяйственной деятельности предприятия рассмотрим основные экономические показатели.

Таблица 2 – Основные экономические показатели ООО «АВТОГРАД»
Наименование показателя
2011 г
2012 г
2013 г Отклонение (+;-) Темп роста, %
2013 г. от 2012 г. 2