Управление человеческими ресурсами. кейс задание. Вариант 5
Ситуация 1
В торговой компании уволился региональный директор,
отвечавший за работу с клиентами в одном из регионов страны. В его
обязанности входил и поиск новых клиентов, и установление с ними
долговременных контактов, и работа с постоянными клиентами, и
обеспечение их определенными преимуществами и т. п. Причем уволился в
самый разгар, самый пик торгового сезона. Компания несла огромные убытки
за счет «упущенной выгоды» в этом регионе, так как конкурентам этой
компании в новом регионе достались и старые, и потенциальные клиенты.
Вопросы и задания:
1. Является ли отсутствие системы кадрового планирования в этой компании основной причиной потери прибыли? Ответ обоснуйте.
2. Какая информация необходима для осуществления кадрового планирования?
3. На каких принципах должно строиться кадровое планирование в организации
Ситуация 2
Вы
планируете открыть компанию, оказывающую юридическую помощь юридическим
и физическим лицам. В перечень услуг входит составление договоров,
представление интересов клиента в государственных, правоохранительных
органах, перед третьими лицами, подготовка заключения по любым правовым
вопросам и т.д. Планируется, что численность штатных сотрудников
составит 12 человек высококвалифицированных специалистов с опытом работы
более 3-х лет.
Вопросы и задания:
1. Назовите группы деловых и
личных качеств, на которые необходимо обратить внимание при отборе с
учетом специфики деятельности компании?
2. Приоритет каким источникам подбора персонала отдадите? Ответ аргументируйте.
3. Подготовьте для данного конкретного случая объявление о приеме на работу.
4. Можно ли применять технологию аутсорсинга в этом компании? Ответ обоснуйте.
Ситуация 3
Характеристика организации
Профиль деятельности: топливно-энергетическая компания (холдинг)
Численность персонала: 30 тыс. человек
Срок работы на рынке: 65 лет
Общая ситуация:
Крупный
промышленный холдинг со множеством подразделений по всей стране,
стремящийся идти в ногу со временем, соответствовать жестким требованиям
рынка. Сегодня на предприятии расширяется объем производства, труд
становится все более интенсивным. Главная цель холдинга на среднесрочную
перспективу – стать лидером отрасли. Возможность реализации этой цели
руководство видит в том, чтобы по максимуму использовать достижения
научно-технического прогресса. Очевидно, что внедрять инновации и
работать с современным оборудованием под силу преимущественно молодым
высококвалифицированным специалистам. Мысль о том, что за молодежью –
будущее, возникла еще десять лет назад. Правда, тогда «омоложение»
штатного состава происходило в основном по протекции, в связи с чем
ключевые должности порой занимали люди, не соответствующие
квалификационным требованиям. Зачастую эти сотрудники рассматривали
работу в данной компании только как возможность приобрести некоторый
опыт. В результате многие из них перешли работать в другие компании, а
оставшиеся продолжают трудиться в холдинге, ожидая внутреннего
продвижения, но не проявляя при этом заинтересованности в реализации его
стратегии. Сегодня возникла острая необходимость заменить «прежнюю
молодежь» и привлечь в компанию новых грамотных и активных специалистов,
которые проявляли бы приверженность компании, были готовы связать с ней
свою профессиональную деятельность, как минимум, на 7–10 лет.
Рассматривая кандидатуры состоявшихся специалистов, руководство компании
готово и само взращивать высококвалифицированные кадры.
Вопросы и задания: Необходимо выбрать оптимальные методы привлечения и отбора персонала. Ответ обосновать.
