Корпоротивная культура

1. В каком веке впервые был применен термин «Корпоративная
культура»:
а) XX;
б) XIX;
в) XVIII;
г) XXI.

2. Кто первым сформулировал термин «Корпоративная культура»?
а) Хельмут фон Мольтке;
б) Генри Форд;
в) Акио Морита;
г) Ричард Бренсон.

3. Какое определение является верным?
а) Корпоративная культура — это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения;
б) Корпоративная культура — это сложный комплекс предположений, требующий доказательства начальства своим подчиненным;
в) Корпоративная культура — это комплекс правил, связанный только с внешним видом сотрудников предприятия;
г) Корпоративная культура — это комплекс мероприятий
самодеятельности коллективов предприятия.

4. Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как:
а) Коллективный способ отдыха;
б) Основной фактор формирования прибыли предприятия;
в) Мощный стратегический инструмент;
г) Способ формирования положительного мнения о себе.

5. Носители корпоративной культуры – это:
а) Высший менеджмент компании;
б) Только генеральный директор;
в) Сотрудники нижней ступени;
г) Сотрудники компании всех уровней.

6. Сколько времени необходимо потратить на формирование корпоративной культуры?
а) Не более одной недели, пока начальство не сформулирует правила поведения в вашей фирме на бумаге и не раздаст сотрудникам;
б) Корпоративная культура формируется несколько лет, так как для этого должны смениться несколько уровней сотрудников;
в) Несколько недель, пока каждый сотрудник не станет себя вести согласно правилам корпоративной культуры;
г) Несколько месяцев, пока не будут тщательно опробованы и утверждены все правила поведения.

7. Должен ли руководитель подчиняться правилам корпоративной культуры предприятия?
а) Нет, так как он руководитель и может поступать так, как он считает нужным;
б) В большинстве случаев нет. Руководителю стоит придерживаться только базовых правил;
в) В большинстве случаев да, так как он тоже является частью предприятия;
г) Всегда да, ведь когда высшее руководство разрабатывает и утверждает определенную систему правил, оно должно также придерживаться их.

8. Может ли корпоративная культура изменяться с течением времени?
а) Нет, потому что сформированная корпоративная культура бездоказательно принимается всеми сотрудниками фирмы;
б) Да, потому что с организацией постоянно происходят различные процессы, влияющие как на предприятие в целом, так и на сотрудников и руководство по отдельности;
в) Да, но только при полном перепрофилировании предприятия;
г) Да, но только после слияния с другой организацией.

9. Процесс разработки корпоративной культуры идет:
а) «Снизу вверх» и «сверху вниз»;
б) Только «Сверху вниз»;
в) Только «Снизу вверх»;
г) Параллельно «вверху» и «внизу».

10. Представьте, что все механизмы корпоративной культуры
созданы, запущены, получены первые результаты, возможно, выраженные в твердой валюте. Что стоит сделать после:
а) Успокоиться, так как задача выполнена и процесс формирования корпоративной культуры завершен;
б) Следить за тем, чтобы количество жалоб сотрудников не
превысило определенный порог;
в) Не опускать рук, потому что процесс формирования корпоративной культуры в принципе не может закончиться.

11. Ценность профессионально-трудовой деятельности как
способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации саморазвития фиксирует:
а) Позитивная культура;
б) Негативная культура;
в) Положительная культура;
г) Отрицательная культура.

12. Отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном
предприятии в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с
точки зрения его саморазвития и самореализации:
а) Позитивная культура;
б) Негативная культура;
в) Положительная культура;
г) Отрицательная культура.

13. По типологии Дж. Зонненфельда ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. О какой корпоративной культуре идет речь?
а) Бейсбольная команда;
б) Клубная культура;
в) Академическая культура;
г) Оборонная культура.

14. По типологии Дж. Зонненфельда эта культура характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют
поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор. О какой корпоративной культуре идет речь?
а) Бейсбольная команда;
б) Клубная культура;
в) Академическая культура;
г) Оборонная культура.

15. По типологии Дж. Зонненфельда в этой культуре набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации. О какой корпоративной культуре идет речь?
а) Бейсбольная команда;
б) Клубная культура;
в) Академическая культура;
г) Оборонная культура.
16. По типологии Дж. Зонненфельда нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов. О какой корпоративной культуре идет речь?
а) Бейсбольная команда;
б) Клубная культура;
в) Академическая культура;
г) Оборонная культура.

17. В типологии Камерона-Куинна критерием успеха «клановой культуры» является:
а) Здоровый внутренний климат и забота о людях;
б) Производство и предоставление уникальных и новых продуктов и услуг;
в) Низкие затраты, надежные поставки, плановые календарные графики;
г) Проникновение на рынки, увеличение рыночной доли, лидерство на рынке.

18. В типологии Камерона-Куинна стилем лидерства «иерархической культуры» является:
а) Лидеры мыслят как воспитатели, возможно, как родители;
б) Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать;
в) Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы;
г) Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты.
Они непоколебимы и требовательны.

19. В типологии Камерона-Куинна приоритетами организации «адхократической культуры» является:
а) Акцент — на долгосрочной выгоде от совершенствования
личности. Высокое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату;
б) Подчеркивается необходимость деятельности на передовом
рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов;
в) Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы состоят в обеспечении стабильности показателей;
г) Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия,
решение поставленных задач и достижение измеримых целей.
Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

20. В типологии Камерона-Куинна связующей сущностью организации «рыночной культуры» является:
а) Традиции, обязательность и преданность сотрудников;
б) Преданность экспериментированию и новаторству;
в) Формальные правила и официальная политика;
г) Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать.

21. В «теории витаминов» Ицхака Адизеса Витамином-I (интегратором) является:
а) Человек инструкций и правил. Он делает компанию более
рациональной и управляемой. Наиболее эффективным будет в
иерархической организационной культуре;
б) Человек действия. Он берет идею и не только воплощает ее
в жизнь, но и может на ней заработать денег. Его слабая сторона — неумение делегировать и желание тянуть одеяло на
себя, от чего он и сам очень устает. Это витамин рыночной
культуры, в которой герои соревнуются за достижение результата и удовлетворение клиента;
в) Фонтан идей с утра и до поздней ночи, при этом они могут
кардинально противоречить друг другу, быть не реальными,
дорогими, сумасшедшими. Но несколько таких идей из сотни
делают компанию монополистом на рынке избалованного потребителя. Генераторы идей делают компанию эффективной в
долгосрочной перспективе. Здесь легко узнается предпринимательская или адхократическая организационная культура;
г) Человек, который делает организацию рациональной в долгосрочной перспективе. Он объединяет людей, показывая, что
конечный результат зависит от вклада каждого и все работают
на одну цель. Несомненно, узнаются принципы семейно-клановой культуры.
9
22. В «теории витаминов» Ицхака Адизеса Витамином-A (администратором) является:
а) Человек инструкций и правил. Он делает компанию более рациональной и управляемой. Наиболее эффективным будет в иерархической организационной культуре;
б) Человек действия. Он берет идею и не только воплощает ее в жизнь, но и может на ней заработать денег. Его слабая сторона — неумение делегировать и желание тянуть одеяло на себя, от чего он и сам очень устает. Это витамин рыночной культуры, в которой герои соревнуются за достижение результата и удовлетворение клиента;
в) Фонтан идей с утра и до поздней ночи, при этом они могут кардинально противоречить друг другу, быть не реальными, дорогими, сумасшедшими. Но несколько таких идей из сотни делают компанию монополистом на рынке избалованного потребителя. Генераторы идей делают компанию эффективной в долгосрочной перспективе. Здесь легко узнается предпринимательская или адхократическая организационная культура;
г) Человек, который делает организацию рациональной в дол-
госрочной перспективе. Он объединяет людей, показывая, что
конечный результат зависит от вклада каждого и все работают
на одну цель. Несомненно, узнаются принципы семейно-клановой культуры.
23. В «теории витаминов» Ицхака Адизеса Витамином-P (героем) является:
а) Человек инструкций и правил. Он делает компанию более рациональной и управляемой. Наиболее эффективным будет в иерархической организационной культуре;
б) Человек действия. Он берет идею и не только воплощает ее в жизнь, но и может на ней заработать денег. Его слабая сторона — неумение делегировать и желание тянуть одеяло на себя, от чего он и сам очень устает. Это витамин рыночной культуры, в которой герои соревнуются за достижение результата и удовлетворение клиента;
в) Фонтан идей с утра и до поздней ночи, при этом они могут
кардинально противоречить друг другу, быть не реальными,
дорогими, сумасшедшими. Но несколько таких идей из сотни
делают компанию монополистом на рынке избалованного по-
требителя. Генераторы идей делают компанию эффективной в
долгосрочной перспективе. Здесь легко узнается предприни-
мательская или адхократическая организационная культура;
г) Человек, который делает организацию рациональной в дол-
госрочной перспективе. Он объединяет людей, показывая, что
конечный результат зависит от вклада каждого и все работают
на одну цель. Несомненно, узнаются принципы семейно-кла-
новой культуры.
24. В «теории витаминов» Ицхака Адизеса Витамином-E (гене-
ратором идей) является:
а) Человек инструкций и правил. Он делает компанию более
рациональной и управляемой. Наиболее эффективным будет в
иерархической организационной культуре;
б) Человек действия. Он берет идею и не только воплощает ее
в жизнь, но и может на ней заработать денег. Его слабая сто-
рона — неумение делегировать и желание тянуть одеяло на
себя, от чего он и сам очень устает. Это витамин рыночной
культуры, в которой герои соревнуются за достижение ре-
зультата и удовлетворение клиента;
в) Фонтан идей с утра и до поздней ночи, при этом они могут
кардинально противоречить друг другу, быть не реальными,
дорогими, сумасшедшими. Но несколько таких идей из сотни
делают компанию монополистом на рынке избалованного по-
требителя. Генераторы идей делают компанию эффективной в
11
долгосрочной перспективе. Здесь легко узнается предприни-
мательская или адхократическая организационная культура;
г) Человек, который делает организацию рациональной в дол-
госрочной перспективе. Он объединяет людей, показывая, что
конечный результат зависит от вклада каждого и все работают
на одну цель. Несомненно, узнаются принципы семейно-кла-
новой культуры.
25. Верно ли утверждение, что один человек может в себе соче-
тать все витамины по «теории витаминов» Ицхака Адизеса?
а) Да, верно. Топ-менеджеры ведущих компаний как раз соче-
тают в себе все эти качества;
б) Не совсем верно. Только самые лучшие менеджеры могут
иметь сочетать в себе 3 витамина. Большинство обладает ка-
чествами одного-двух;
в) Не верно. Менеджер может являться лишь одним витами-
ном.
26. Какие признаки соответствуют типу «семья» в современной
российской организационной культуре?
а) Характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки,
когда открывались возможности для создания новых струк-
тур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере
в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуве-
ренно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и
близких;
б) Характеризуется жёсткой иерархией, существуют роли
отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. Взаимо-
отношения основаны на чувствах, полное отсутствие ка-
ких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что
подчинённые должны понимать его с полуслова и полу-
12
намёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытают-
ся сами почувствовать, чего руководитель от них хочет;
в) Характеризует тот факт, что в России существует страх
перед начальником, руководителем. В то же время все
проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего
руководства. Руководителей принято считать некомпетентны-
ми, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других
компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё
изменить и сделать лучше.
27. Какие признаки соответствуют типу «культура начальника»
в современной российской организационной культуре?
а) Характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки,
когда открывались возможности для создания новых струк-
тур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере
в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуве-
ренно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и
близких;
б) Характеризуется жёсткой иерархией, существуют роли
отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. Взаимо-
отношения основаны на чувствах, полное отсутствие ка-
ких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что
подчинённые должны понимать его с полуслова и полу-
намёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытают-
ся сами почувствовать, чего руководитель от них хочет;
в) Характеризует тот факт, что в России существует страх
перед начальником, руководителем. В то же время все
проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего
руководства. Руководителей принято считать некомпетентны-
ми, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других
компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё
изменить и сделать лучше.
13
28. Какие признаки соответствуют типу «друзья» в современной
российской организационной культуре?
а) Характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки,
когда открывались возможности для создания новых струк-
тур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере
в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуве-
ренно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и
близких;
б) Характеризуется жёсткой иерархией, существуют роли
отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. Взаимо-
отношения основаны на чувствах, полное отсутствие ка-
ких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что
подчинённые должны понимать его с полуслова и полу-
намёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытают-
ся сами почувствовать, чего руководитель от них хочет;
в) Характеризует тот факт, что в России существует страх
перед начальником, руководителем. В то же время все
проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего
руководства. Руководителей принято считать некомпетентны-
ми, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других
компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё
изменить и сделать лучше.
29. Прежде чем приступать к формированию или изменению
корпоративной культуры, необходимо:
а) изучить культуру уже «имеющуюся в наличии», определив
ее достоинства и недостатки;
б) уничтожить «на корню» имеющуюся культуру, так как она
будет затруднять реализацию новых идей;
в) провести полное перепрофилирование организации на
выпуск других продуктов или оказание других услуг.
14
30. Из каких этапов состоит процесс реализации стратегических
изменений корпоративной культуры по Курту Левину?
а) Уничтожение, постройка, фиксация;
б) Перепрофилирование, перестройка, переубеждение;
в) Размораживание, движение, замораживание;
г) Революция, реформация, закручивание гаек.
31. Какие признаки свойственны авторитарному стилю лидер-
ства?
а) Руководители и лидеры, склонные к этому стилю, предпо-
читают самостоятельно принимать все важные решения и
вплотную контролировать действия своих подопечных;
б) Такие менеджеры и лидеры уделяют очень много внимания
социальным нуждам своих работников. Их искренне занимает
душевное состояние и благополучие людей, по отношению к
которым они играют «отцовскую» роль;
в) Заключается в том, что работникам дается задача – а
дальше они сами выполняют ее в меру своего разумения и как
считают нужным. В худшем случае это может привести к пол-
ному хаосу и бесконтрольности и срыву сроков, но в луч-
шем – дает руководителю прекрасные возможности понаблю-
дать за людьми, увидеть их сильные и слабые стороны и за-
няться коучингом;
г) Похож на «отеческий» в том смысле, что здесь лидер/мене-
джер перед принятием решений консультируется со своими
работниками, но окончательный вердикт всегда оставляет за
собой.

32. Какие признаки свойственны демократическому стилю лидерства?
а) Он основан на большом доверии к работникам и предоставлении им большой доли самостоятельности и ответственности. Им позволено самим принимать немалую часть рабочих решений, а к их мнению прислушиваются;
б) Такие менеджеры и лидеры уделяют очень много внимания
социальным нуждам своих работников. Их искренне занимает
душевное состояние и благополучие людей, по отношению к
которым они играют «отцовскую» роль;
в) Заключается в том, что работникам дается задача – а дальше они сами выполняют ее в меру своего разумения и как считают нужным. В худшем случае это может привести к полному хаосу и бесконтрольности и срыву сроков, но в лучшем – дает руководителю прекрасные возможности понаблюдать за людьми, увидеть их сильные и слабые стороны и заняться коучингом;
г) Похож на «отеческий» в том смысле, что здесь лидер/менеджер перед принятием решений консультируется со своими работниками, но окончательный вердикт всегда оставляет за
собой.
33. Какие признаки свойственны консультативному стилю лидерства?
а) Он основан на большом доверии к работникам и предоставлении им большой доли самостоятельности и ответственности. Им позволено самим принимать немалую часть рабочих решений, а к их мнению прислушиваются;
б) Такие менеджеры и лидеры уделяют очень много внимания
социальным нуждам своих работников. Их искренне занимает
душевное состояние и благополучие людей, по отношению к
которым они играют «отцовскую» роль;
в) Заключается в том, что работникам дается задача – а дальше они сами выполняют ее в меру своего разумения и как считают нужным. В худшем случае это может привести к полному хаосу и бесконтрольности и срыву сроков, но в лучшем – дает руководителю прекрасные возможности понаблюдать за людьми, увидеть их сильные и слабые стороны и за-
няться коучингом;
г) Похож на «отеческий» в том смысле, что здесь лидер/менеджер перед принятием решений консультируется со своими работниками, но окончательный вердикт всегда оставляет за собой.

34. Этот стиль разрешения конфликтов рекомендуется в тех слу-
чаях, когда вы чувствуете себя неправым и предчувствуете правоту
другого человека или когда этот человек обладает большей властью.
а) Стиль конкуренции;
б) Стиль уклонения;
в) Стиль приспособления;
г) Стиль сотрудничества.

35. Этот стиль разрешения конфликтов может быть эффективным в том случае, когда вы обладаете определенной властью; вы знаете, что ваше решение или подход в данной ситуации правильны и вы
имеете возможность настаивать на них.
а) Стиль конкуренции;
б) Стиль уклонения;
в) Стиль приспособления;
г) Стиль сотрудничества.

36. Какой стиль разрешения конфликтов означает то, что вы
действуете совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы?
а) Стиль конкуренции;
б) Стиль уклонения;
в) Стиль приспособления;
г) Стиль сотрудничества.

37. Следуя этому стилю разрешения конфликтов, вы активно участвуете в разрешении конфликта и отстаиваете свои интересы, но стараетесь при этом сотрудничать с другим человеком.

38. Согласно этому стилю разрешения конфликтов вы немного
уступаете в своих интересах, чтобы удовлетворить их в оставшемся,
другая сторона делает то же самое.

39. Свод норм и правил, описывающий те модели поведения и
единые стандарты отношений и совместной деятельности, которые существуют в компании это:

40. Описание ценностей компании, совокупность которых обеспечивает выстраивание и прослеживание четких взаимосвязей видов деятельности компании с внутренней и внешней средой это:

41. Аналог рекламного слогана, предназначение которого – позиционирование компании, отражающее то лучшее, что компания
предлагает это:

42. Призван подчеркивать индивидуальный имидж компании и
выражать ее ключевые ценности языком графики. Выражается в
оформлении деловой документации, офисного пространства, а также
во всех коммуникациях. О чем идет речь?

43. Душой и верой организации является:

44. Объект, действие или событие, имеющее значение для дру-
гих это:
а) Символ;
б) Герой;
в) Образ;
г) Девиз.

45. Рассказ о компании, основанный на реальных событиях, который часто повторяется и рассказывается самими сотрудниками компании и служит для формирования имиджа компании это:
а) Образ;
б) История;
в) Легенда;
г) Идея.

46. Человек, подающий пример для успешной работы, характера
и человеческих качеств, присущих сильной культуре это:
а) Начальник;
б) Герой;
в) Тренер;
г) Учитель.

47. Специальное запланированное мероприятие, проводимое для публики, которое устраивают менеджеры компании для того, чтобы показать яркие примеры ценностных критериев компании это:
а) Церемония;
б) Корпоратив;
в) Митинг;
г) Забастовка.

48. Выберите правильное утверждение:
а) Культура — это самая консервативная составляющая любой организации;
б) Культура — это самая либеральная составляюща

49. Цель, как составляющая Кодекса компании, должна быть:
а) Сдержанной;
б) Возможной в краткосрочной перспективе;
в) Амбициозной;
г) Невозможной.

50. Сколько должно быть корпоративных принципов зафиксировано в Кодексе компании?
а) Чем больше, тем лучше;
б) Только один;
в) Не более 5;
г) Не более 10.

Корпоротивная культура - 50 вопросов