Управление профессиональным развитием персонала




Корзина:

Ваша корзина пуста





Главная » МЭБИК » Тесты МЭБИК

Управление профессиональным развитием персонала

Краткое содержание работы
Тест сдан на отлично

Задание / Часть работы

Управление профессиональным развитием персонала

1. Задачи обучения персонала формируются в соответствии:

а) со стратегическими задачами развития предприятия;

б) с запросом обучаемых;

в) с видением преподавателя.

 

2. При формировании кадрового резерва необходимо точно знать:

а) квалификационные требования, предъявляемые к должности, на которую зачисляют кадровый резерв;

б) наличие или отсутствие высшего образования;

в) стаж работника.

 

3. Кадровый резерв различают:

а) резерв на выдвижение и резерв руководителей;

б) резерв молодых специалистов;

в) резерв рабочих.

 

4. В состав комиссии по работе с кадровым резервом входит:

а) руководитель организации и председатель профсоюза;

б) руководитель кадровой службы и руководитель организации;

в) председатель комиссии, секретарь, председатель профсоюза, профессиональные специалисты.

 

5. Комиссия по работе с кадровым резервом заседает не реже,чем:

а) один раз в год;

б) два раза в год;

в) ежеквартально.

 

6. Индивидуальный план стажировки для резервиста-стажера составляет:

а) сам стажер;

б) менеджер по персоналу;

в) руководитель стажеровки.

 

7. Бюджет на обучение может быть представлен:

а) в форме ограниченного и неограниченного бюджета;

б) только ограниченного;

в) в соответствии с задачами организации.

 

8. Ответственность за обучение персонала возлагается:

а) на менеджера по персоналу;

б) на руководителя работника;

в) разделяется между специалистами по персоналу и руководителями разных уровней.

 

9. Предметом обучения является :

а) знания и умения;

б) навыки и способы общения;

в) знания, умения, навыки и способы общения и поведения.

10. Обучение персонала – это:

а) процесс приобретения знаний работниками;

б) процесс передачи знаний работникам;

в) систематический процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации, поведения и сознания работников.

 

11. Потребность в обучении устанавливается:

а) качественная и количественная;

б) стандартная;

в) определенная службой персонала.

 

12. Объектом воздействия персонал – технологии обучения является:

а) люди;

б) группы;

в) коллективы.

 

13. Оценка эффективности обучения традиционно проводится:

а) через 3 и 5 месяцев;

б) через 6 и 9 месяцев;

в) через год.

 

14. Персонал – технология обучения – это:

а) технология, взятая на производстве;

б) стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов по обучению;

в) персональное обучение работника.

 

15. Практика внесения корректив в персонал – технологию обучения – это:

а) постоянное улучшение процесса обучения персонала;

б) изменение структуры учебного процесса;

в) постоянная оценка содержания обучения.

 

16. Разработка и внедрение системы обучения как персонал – технологии имеет:

а) 5 этапов;

б) 10 этапов;

в) 7 этапов;

г) 6 этапов.

 

17. К традиционным методам обучения относятся:

а) лекции, семинары;

б) стажировки, наставничество;

в) деловые и ролевые игры.

 

18. К активным методам обучения относятся:

а) рабочая ротация;

б) тренинги, компьютерное обучение, кейсы;

в) лекции.

 

19. К профессиональным методам обучения относятся:

а) практические ситуации, баскет-метод;

б) наставничество, стажировки;

б) тренинги.

 

20. Обучение должно быть:

а) составной частью управления персоналом;

б) направлением работы службы персонала;

в) самостоятельным направлением.

 

21. Процедура оценки эффективности учебных программ обычно состоит:

а) из 6 этапов;                     

б) из 4 этапов;

в) из 7 этапов.

 

22. Сравнение данных эффективности, полученных до, во время и после обучения – это:

а) один из этапов оценки эффективности учебных программ;

б) социологические данные;

в) данные отчета службы персонала.

 

23. Мнение обучающихся, усвоение учебного материала, поведенческие изменения, рабочие результаты, эффективность затрат – это:

а) статистические данные;

б) критерии эффективности обучения;

в) информация для руководителя.

 

24. Основным документом для включения в кадровый резерв предприятия является:

а)приказ руководителя предприятия;

б) направление службы персонала;

в) направление непосредственного руководителя.

 

25. Работа по подготовке кадрового резерва предприятия проводится в соответствии:

а) с приказом руководителя предприятия;

б) с разработанной и утвержденной кадровой политикой;

в) с планами службы персонала.
Тип работы: Задание для промежуточной аттестации

Рейтинг: 5.0/1
180 руб.
  • Файл доступен для скачивания сразу после оплаты!

    Размер:
    28.1Kb
  • Год: 2017
  • Страниц: 4



Покупка готовой работы - пошаговая инструкция








Почему нам доверяют?



Все покупки на Рефератыч.рф абсолютно безопасны, автор получит деньги только в том случае если работа, была Вам полезна.



Мы гарантируем Вам низкие цены,
поэтому если Вы вдруг нашли где то работу дешевле, напишите нам и мы сделаем цену для Вас еще ниже. Гарантированно!



Самое важное для нас - Ваш успех на защите! Поэтому, если вдруг возникают какие-либо претензии к работе сразу пишите нам!




Мы работаем

c 9:00 до 19:00
суббота с 10.00 до 16.00,
воскресенье — выходной


Вопрос-ответ

Какие гарантии Вы даете?
Если у преподавателя будут какие то замечания, Вы их исправите?
Как можно оплатить работу?






Рефератыч.рф - это специализированный портал где Вы сможете найти ответы на тесты, заказать курсовую,
реферат или диплом. Почитать статьи и новости нашего портала. Надеемся что будем Вам полезны,
а наша помощь сэконмит Вам кучу времени, для действительно нужных дел! Рады будем Вам помочь!
© Рефератыч.рф



Оплатить легко:


Главная  /  О компании  /  Услуги и цены  /  Гарантии  /  Контакты  /  Экспресс-заказ  /  Оценка стоимости  /  FAQ  /  Способы оплаты  /  Политика конфиденциальности